Tussen werkgevers en werknemers gelden allerlei regels. In een serie van vier weblogs zal ik ingaan op de basics van het zogeheten arbeidsrecht. Vandaag de eerste bijdrage: het ontslagrecht in adelaarsvlucht
Licht op het arbeidsrecht: het ontslagrecht in adelaarsvlucht
Het arbeidsrecht regelt de rechtsverhouding tussen een werknemer en werkgever. Dat gebeurt veelal met de gedachte om de afhankelijke werknemer te beschermen door regels voor te schrijven waar de werkgever en werknemer zich aan moeten houden. Het komt echter geregeld voor dat werkgever en werknemer niet langer met elkaar door een deur kunnen en men elkaar liever arm dan rijk is. Hier kan een tal van redenen aan ten grondslag liggen. Men verschilt van mening wat betreft toekomstvisie of werkwijze, werknemer doet diens werk niet naar behoren, werkgever komt diens verplichtingen niet na jegens werknemer en zo zijn er nog veel meer redenen weer te geven. Hoe dient u, als ondernemer en werkgever, hiermee om te gaan?
In situaties zoals hierboven genoemd kan een specifiek onderdeel van het arbeidsrecht, het ontslagrecht, een rol gaan spelen. Ontslagrechtelijke regels zien op het reguleren van het einde van de arbeidsovereenkomst en wat de rechten en plichten van werknemer en werkgever zijn. Verschillende ontslagvergoedingen, hetgeen onderdeel is van de financiële afwikkeling van het einde van de arbeidsovereenkomst, komen hier tevens bij kijken. Hierna bespreek ik het einde van de arbeidsovereenkomst en welke vergoedingen hierbij een rol spelen.
Einde van de arbeidsovereenkomst
De wet kent vier manieren om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Ten eerste het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege. Dit zal zich enkel voordoen bij werknemers met een arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Beëindiging van rechtswege gebeurt als werkgever of werknemer te kennen heeft gegeven de arbeidsovereenkomst niet te willen verlengen. De arbeidsovereenkomst zal dan per genoemde einddatum in de arbeidsovereenkomst vanzelf eindigen.
Een tweede manier is einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijdse instemming van de werkgever en werknemer door middel van een beëindigingsovereenkomst. Werkgever en werknemer zullen bij deze manier gezamenlijk tot het einde van de arbeidsovereenkomst komen door middel van een contract. In dit contract zullen werkgever en werknemer dan afspraken maken over de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen. Ook zullen partijen in dit contract afspraken maken met betrekking tot de financiële afwikkeling van de arbeidsovereenkomst.
Een derde manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is door opzegging hiervan. Deze manier is voor werknemers aanzienlijk eenvoudiger dan voor werkgevers. Werknemer kan namelijk simpelweg schriftelijk een mededeling doen aan hun werkgever dat zij wenst de arbeidsovereenkomst op te zeggen. Voor werkgever ligt dit anders. Als werkgever wenst de arbeidsovereenkomst op te zeggen, dan kan deze dit aan de desbetreffende werknemer voorleggen en dan kan deze hier eventueel mee instemmen. Belangrijk is dat werknemer deze instemming schriftelijk verleend. Mocht werknemer weigeren in te stemmen, dan dient werkgever zich tot het UWV of de kantonrechter te wenden. Dit hangt dan van de reden af die werkgever aanvoert om de arbeidsovereenkomst op te zeggen.
Voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is een redelijke grond nodig. Daarmee wordt bedoeld: een wettige reden die de opzegging rechtvaardigt. Volgens de wet zijn dit:
· bedrijfseconomische redenen
· langdurige ziekte van werknemer voor een duur langer dan twee jaren
· frequent ziekteverzuim
· disfunctioneren van werknemer
· verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
· werknemer weigert te werken op grond van ernstige gewetensbezwaren
· er een verstoorde arbeidsverhouding is ontstaan tussen werkgever en werknemer
· andere omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevraagd dat de arbeidsovereenkomst blijft voortbestaan.
Sinds 2020 is er nog een extra grond bijgekomen namelijk een combinatie van twee of meer van bovenstaande redenen. Zijn er een of meerdere gronden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst aanwezig, dan dient ten tweede herplaatsing van de werknemer in kwestie binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van eventuele scholing, in een andere passende functie onmogelijk te zijn. Ingeval van bedrijfseconomische redenen en langdurige ziekte van een werknemer dient vervangende toestemming voor de opzegging bij het UWV verkregen te worden. Voor de andere hiervoor genoemde redenen dient vervangende toestemming aan de kantonrechter worden verzocht.
Een vierde manier van beëindiging van de arbeidsovereenkomst is door ontbinding daarvan door de kantonrechter. Deze manier verschilt van de hiervoor genoemd manier, omdat de kantonrechter in dit geval overgaat tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en een datum van eindiging bepaald. Ingeval van de derde manier geeft de kantonrechter enkel vervangende toestemming.
Bij alle vier de manieren van eindiging van de arbeidsovereenkomst is het van belang dat de van toepassing zijnde wettelijke opzegtermijnen door zowel de werkgever als de werknemer in acht worden genomen. Deze opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst tot aan het moment van opzegging:
- Een duur van korter dan vijf jaar: één maand;
- Een duur van vijf tot tien jaar: twee maanden;
- Duur van tien tot vijftien jaar: drie maanden;
- En ten slotte duur van vijftien jaar of langer: vier maanden.
De werknemer heeft op het moment dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt of op diens verzoek laat ontbinden door de kantonrechter recht op een transitievergoeding. Ingeval de omgekeerde situatie zich voordoet is dit niet het geval. Hierover in het onderstaande kopje meer.
Ontslagvergoedingen
Onregelmatigheidsvergoeding
Binnen het ontslagrecht zijn een aantal vergoedingen van belang. Allereerst kent het ontslagrecht de onregelmatigheidsvergoeding. De werknemer komt hiervoor in aanmerking als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder rekening te houden met de geldende opzegtermijn. De werknemer krijgt dan het loon dat hij had behoren te ontvangen als de arbeidsovereenkomst nog had voortgeduurd tijdens de opzegtermijn. De kantonrechter kan de hoogte van deze vergoeding matigen en toespitsen op de omstandigheden van het geval. De rechter moet hierbij rekening houden met het feit dat de onregelmatigheidsvergoeding niet onder het verschuldigde loon mag komen waar de werknemer gedurende het voortbestaan van de arbeidsovereenkomst tijdens de opzegtermijn nog recht op had. De onregelmatigheidsvergoeding kan verder worden verhoogd met wettelijke rente, te rekenen vanaf de dag van opzegging door de werkgever.
Een andere omstandigheid waarin een onregelmatigheidsvergoeding is verschuldigd is ingeval een arbeidsovereenkomst van een werknemer voor bepaalde tijd welke niet tussentijds kan worden opgezegd toch wordt opgezegd. De werknemer heeft in dergelijke gevallen recht op verschuldigd loon over de periode totdat de einddatum van de arbeidsovereenkomst bereikt wordt vermeerderd met wettelijke rente.
Transitievergoeding
Een tweede ontslagvergoeding waar de werknemer recht op kan hebben is de transitievergoeding. Deze vergoeding is compensatie voor het ontslag enerzijds, en vergemakkelijking van de overgang naar een andere (betaalde) baan anderzijds. Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werkgever, is ontbonden op het verzoek van de werkgever of van rechtswege is geëindigd en door de werkgever niet is verlengd. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de arbeidsduur en het loon van de werknemer, specifiek een derde maandsalaris per jaar dat deze in dienst is geweest. De maximale hoogte van de transitievergoeding bedraagt € 84.000,- per 1 januari 2021 of een bedrag gelijk aan een jaarsalaris ingeval de verschuldigde transitievergoeding op basis van de berekenwijze hoger uitvalt dan dit bedrag.
Cumulatievergoeding
Een bijzondere vergoeding die verband houdt met de transitievergoeding is de vergoeding ingeval de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter wordt ontbonden op grond van een combinatie van twee of meer redelijke gronden, de zogenoemde cumulatievergoeding. De kantonrechter kan deze cumulatievergoeding toekennen met een maximum gelijk aan de helft van de verschuldigde transitievergoeding. Deze vergoeding kan dus naast de transitievergoeding worden toegekend door de kantonrechter.
Billijke vergoeding
Een laatste ontslagvergoeding waar de werknemer recht op kan hebben is de billijke vergoeding. Deze vergoeding is complex nu de wet geen concrete handvatten biedt, zoals bij de drie eerdergenoemde vergoedingen. De billijke vergoeding heeft zijn intrede gedaan per 1 juli 2015. Samen met de transitievergoeding werd de billijke vergoeding bestempeld als additionele vergoeding ingeval werknemers ontslagen werden en de werkgever daarover verwijten valt te maken. Toekenning van de billijke vergoeding dient aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval plaats te vinden. Daardoor kunnen er geen algemene regels voor toekenning van de billijke vergoeding worden gegeven. Beide ontslagvergoedingen, dus de transitie- en de billijke vergoeding, staan los van elkaar. Wel is het mogelijk dat de kantonrechter rekening houdt met de hoogte van de transitievergoeding bij het toekennen van de billijke vergoeding.
In volgende bijdragen van mijn hand zal ik uitgebreider ingaan op de billijke vergoeding, de vaststelling van de hoogte daarvan en waar werkgevers op moeten letten om betaling van een billijke vergoeding te voorkomen.
