Tussen werkgevers en werknemers gelden allerlei regels. In een serie van vier weblogs zal ik ingaan op de basics van het zogeheten arbeidsrecht. Vandaag de vierde bijdrage: waar moeten werkgevers op letten om betaling van een billijke vergoeding te voorkomen.
Licht op het arbeidsrecht: hoe kun je als werkgever betaling van een billijke vergoeding voorkomen?
In vorige bijdragen stonden de wettelijke ontslagvergoedingen, met name de billijke vergoeding en de hoogte hiervan centraal. Vandaag zal het gaan over wat werkgevers hier ter lering uit kunnen trekken. Deze bijdrage heeft als doel werkgevers voor te lichten om betaling van een billijke vergoeding te voorkomen.
Re-integratieverplichting
De billijke vergoeding is sterk afhankelijk van de concrete omstandigheden van het geval. Volgens de rechter spelen de re-integratieverplichting van werkgevers en normen van goed werkgeverschap een belangrijke rol om te bepalen of werkgever een billijke vergoeding verschuldigd is. Zo moet met betrekking tot de re-integratieverplichting vast komen te staan dat werkgever zich voldoende heeft ingezet tijdens het verbetertraject van de terugkerende werknemer. Hier mogen prestatieafspraken bij worden gemaakt, en deze dienen dan redelijk te zijn. Zo niet dan kan werkgever betaling van een billijke vergoeding aan werknemer worden opgelegd. Nalatigheden van werkgevers om werknemers goed te re-integreren worden door de rechter snel aangenomen. Dit zal er vaak toe leiden dat de werkgever een billijke vergoeding moet betalen. Het is daarom zeer aan te raden voor werkgevers dat zij zich goed laten informeren hoe werknemers te re-integreren. Bijstand van een deskundige partij op dit gebied kan hierbij helpen.
Schending van normen van goed werkgeverschap
Schending van goed werkgeverschap blijkt een meer globalere grond te zijn om het vereiste ernstig verwijtbaar handelen van werkgever aan te nemen. Verplichtingen als periodieke loonbetaling en het garanderen van een veilige werkomgeving krijgen hierin veel gewicht toegekend: de rechter neemt ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever sneller aan als de werkgever op deze gebieden nalatig is geweest. Enkele gerichtheid van werkgever om de arbeidsovereenkomst zo snel mogelijk te laten eindigen bij een eventueel gerezen geschil kan tevens teweegbrengen dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook onredelijke of onterechte zware maatregelen jegens werknemer zoals schorsing, loonopschorting of op non-actiefstelling levert een schending op van goed werkgeverschap met als gevolg ernstig verwijtbaar handelen. Hierover later meer. Opmerkelijk is overigens dat ernstig verwijtbaar handelen van werknemer niet eraan afdoet dat een billijke vergoeding kan worden toegekend. Het feit dat werknemer dus iets heeft gedaan dat niet door de beugel kan heeft geen invloed of werkgever een billijke vergoeding moet betalen of niet.
Re-integratieverplichting vs. schending van normen van goed werkgeverschap
Schending van de re-integratieplicht en goed werkgeverschap kan samen als gevolg hebben dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De samenloop van deze twee leidt dan tot ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van werkgever. De werkgever kan dan een billijke vergoeding verschuldigd zijn aan werknemer. In dit soort gevallen heeft nalatigheid van werkgever op de gebieden van diens re-integratieverplichting en goed werkgeverschap eerder tot gevolg dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, dan wanneer men zich onvoldoende heeft ingezet.
Opleggen van eventuele sancties aan werknemers
Onterecht opgelegde sancties aan de werknemer hoeft echter niet altijd te leiden tot ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Als de werkgever namelijk de werknemer voldoende weet te re-integreren in diens oude functie heeft werkgever verwijtbaar gehandeld. De sanctie is dan immers onterecht geweest, maar niet ernstig verwijtbaar. De werkgever is dan geen billijke vergoeding verschuldigd aan werknemer. Ook de enkele gerichtheid van werkgever op het einde van de arbeidsovereenkomst kan naar omstandigheden ertoe leiden dat werkgever niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld als de werkgever de belangen van de werknemer in acht neemt en goed onderling overleg leidt tot de beëindiging. Eventuele schending van de loonbetalingsverplichting kan door de werkgever gerechtvaardigd worden als het bedrijf in dermate financieel noodweer verkeerd dat loonbetaling niet mogelijk is in het belang van de bedrijfsvoortzetting. Het zal hierin gaan om uitstel van betaling. Vereist is dan wel dat de werknemers in kwestie zelf niet in financiële problemen zullen geraken totdat betaling weer mogelijk is. Schending van goed werkgeverschap in zijn geheel kan leiden tot ernstig verwijtbaar handelen, maar kan gerechtvaardigd worden wanneer werkgever voldoende inzet toont om tot verzoening te geraken met werknemer. Het maakt hierin niet uit of werknemer dit nog ziet zitten of niet.
Conclusie
De billijke vergoeding is een lastig juridisch begrip, omdat deze dus zeer afhankelijk is van de feiten. Waar de feiten in het ene concrete geval aanknopingspunten kunnen geven voor de rechter om de werknemer een billijke vergoeding toe te kennen, dan blijkt in een andere situatie met vergelijkbare omstandigheden toch weer anders te kunnen worden geoordeeld. Gelet op de inhoud van deze bijdrage kunnen werkgevers hier wel invloed op hebben door zich goed aan diens re-integratieverplichting ten aanzien van zieke, maar terugkerende werknemers te houden en acht te slaan op de normen van goed werkgeverschap.
In deze vier bijdragen hoop ik meer duidelijkheid te hebben gegeven over de billijke vergoeding en haar plaats in het arbeidsrecht. Mocht u met vragen zitten naar aanleiding van deze reeks of los hiervan om advies verlegen zitten, neemt u dan contact op met onze deskundigen.
