Uw werkgever heeft aangegeven uw dienstverband te willen beëindigen en geeft u een overeenkomst met de vraag om tot ondertekening over te gaan. Wat nu? In elk geval niet zo maar tekenen! Wat is dan wel wijsheid?
Er spelen bij de beëindiging van een dienstverband een groot aantal complexe zaken. Een ongelukkige afhandeling van uw dienstverband kan vervelende gevolgen hebben. U kunt bijvoorbeeld uw recht op een WW uitkering verliezen, voor onverwachte kosten komen te staan of geconfronteerd worden met de onmogelijkheid om bij een ander bedrijf te gaan werken. Gaat u de situatie zelf afhandelen, dan snijdt u zich al snel in de vingers. Daarom: schakel professionele hulp in. Te meer daar werkgevers veelal bereid zijn de kosten hiervan te vergoeden.
Om u enig inzicht te geven in de zaken die spelen bij een beëindiging van het dienstverband, zal ik hieronder op een drietal punten ingaan.
Initiatief en reden beëindiging
Allereerst is van belang of de werkgever het initiatief neemt voor het ontslag. Als niet blijkt dat de werkgever het initiatief neemt, kan het UWV tot de conclusie komen dat u verwijtbaar werkloos wordt. U heeft dan geen recht op een WW uitkering.
Daarnaast is van belang dat de overeenkomst de reden van ontslag vermeld. Dit is van belang om te bepalen wat uw rechten zijn. Aan de hand daarvan kan uw reactie worden bepaald. Ter illustratie: wordt disfunctioneren als reden genoemd, dan kan dit bij gebreke van bewijs worden betwist en in geval van een ontslagverbod (zoals bij ziekte en zwangerschap) kan ontslag worden voorkomen.
Is er een zogenaamde “dringende reden” voor ontslag (bijvoorbeeld diefstal en dronkenschap), dan wordt u op staande voet ontslagen. Bij een ontslag op staande voet heeft u geen recht op een WW uitkering. Het is dus raadzaam te laten controleren of het ontslag op staande voet terecht is.
De reden voor ontslag - en de onderbouwing hiervan - is ook belangrijk voor uw onderhandelingspositie bij de ontslagvergoeding.
Ontslagvergoeding
Bij niet verwijtbaar ontslag kunt u ter compensatie aanspraak maken op een vergoeding. Meestal wordt hiervoor een vaste formule gebruikt, de kantonrechtersformule. Deze formule betreft drie componenten die met elkaar worden vermenigvuldigd: 1. Aantal jaren in dienst. 2. De vaste verloning per maand. 3. De correctiefactor (Is er sprake van bijzondere verwijtbaarheid bij de werkgever dan kan de vergoeding worden verhoogd en andersom).
Klik hier om een proefberekening te maken. De vaststelling van de ontslagvergoeding vraagt in de praktijk nagenoeg altijd om onderhandeling. De bijzondere omstandigheden van het geval zijn bepalend. Neem daarom ook bij een collectief ontslag niet zonder meer genoegen met de meegegeven vergoeding; het is maatwerk.
Kosten bij niet naleving
De onderhandelingen zijn klaar en de overeenkomst is getekend, maar de werkgever komt zijn verplichtingen (volgens u) niet na. Een vervelende situatie die in de praktijk helaas vaak genoeg voorkomt. U dient dan alsnog kosten te maken om te krijgen waar u recht op heeft. Het kan dan zelfs zo zijn dat de kosten niet opwegen tegen de baten. Reden genoeg om een bepaling op te nemen dat de werkgever uw kosten van juridische bijstand dient te voldoen, als die de overeenkomst niet nakomt. Zo heeft u gelijk een extra stok achter de deur om de werkgever tot nakoming te bewegen.
Kortom
Zo maar een drietal aspecten die van belang zijn bij de afhandeling van een dienstverband. U ziet, er is genoeg ellende te voorkomen en/of winst te behalen. Wij zijn u met onze expertise graag van dienst. U kunt vrijblijvend contact opnemen om uw ontslag te bespreken.
