Tussen werkgevers en werknemers gelden allerlei regels. In een serie van vier weblogs zal ik ingaan op de basics van het zogeheten arbeidsrecht. Vandaag de tweede bijdrage: toekenning van de billijke vergoeding en te onderscheiden categorieën hiervan.
Licht op het arbeidsrecht: toekenning van de billijke vergoeding en te onderscheiden categorieën
In mijn vorige bijdrage is het ontslagrecht in vogelvlucht aan de orde geweest. Met name heeft centraal gestaan hoe een arbeidsovereenkomst kan eindigen en welke vergoedingen hier eventueel bij komen kijken. Vandaag zal nader op een van deze ontslagvergoedingen worden ingezoomd, namelijk de billijke vergoeding. Wat ervoor nodig is om aanspraak te maken op een billijke vergoeding en welke categorieën te onderscheiden zijn.
Allereerst valt op te merken dat een billijke vergoeding enkel kan worden verzocht in een procedure voor de rechter. Deze kan dan een billijke vergoeding toekennen wanneer de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten tegenover werknemer. Het kan hierin om situaties gaan waarin de werkgever zodanig is omgesprongen met een werknemer dat dit de reden is geweest dat deze is ontslagen of dit als reden aangrijpt om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden door de rechter. Dit is een van de drie categorieën op grond waarvan een billijke vergoeding kan worden toegekend.
Verschillende categorieën van billijke vergoeding
Billijke vergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever
Zoals uiteengezet is de billijke vergoeding op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever een enkele categorie in een drietal. Beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan dus als gevolg worden gezien van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De werknemer dient dan gecompenseerd te worden hiervoor, mede om dergelijk handelen van de werkgever voor in de toekomst te voorkomen. De wetgever heeft destijds voorzien in enkele voorbeelden van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Het komt erop neer dat onheus gedrag van de werkgever tegenover werknemer leidt tot een onwerkbare werksfeer voor hem en dat er geen andere oplossing is dan ontslag. De rechter zal beoordelen of er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten of niet aan de hand van concrete omstandigheden van het geval. Dit betekent dat de rechter specifiek naar de feiten zal kijken in de procedure en aan de hand daarvan een oordeel velt of werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of niet. Het gaat dus om een vergoeding die de rechter kan toekennen op verzoek van de werknemer. Deze zal daarom ook goed moeten onderbouwen waarom en aan de hand van welke feiten hij recht denkt te hebben op een billijke vergoeding. De rechter zal dus niet uit zichzelf oordelen dat werknemer een billijke vergoeding dient te krijgen.
Billijke vergoeding op grond van strijd met de ontslagrechtelijke regels
Naast deze categorie bestaat er nog een tweede categorie, namelijk: billijke vergoeding wanneer in strijd met de regels van het ontslagrecht is gehandeld door de werkgever. Wanneer de werkgever in strijd heeft gehandeld met de regels van het ontslagrecht, dan dient men te denken aan het niet in achtnemen van opzegbepalingen of als herstel van de arbeidsovereenkomst niet langer mogelijk is voor de werknemer. Dit dan gelet op de gevolgen die het ontslag heeft gehad voor hem.
Billijke vergoeding in hoger beroep en cassatie
Een derde categorie is de billijke vergoeding in hoger beroep en cassatie. Deze speelt in gevallen wanneer in hoger beroep bij het gerechtshof of in cassatie bij de Hoge Raad in Den Haag herstel van de arbeidsovereenkomst niet langer mogelijk is of de werknemer in plaats van herstel van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding wenst te ontvangen. Reden hiervoor kan zijn dat werkgever zo slecht is omgegaan met werknemer dat deze niet langer voor hem wenst te werken en daarom geld wil zien.
Conclusie
Samenvattend zijn er dus drie categorieën qua billijke vergoeding, namelijk op grond van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, wanneer werkgever in strijd heeft gehandeld met de regels van het ontslagrecht of in hoger beroep en cassatie. Verder is het noodzakelijk dat werknemer in de procedure voor de rechter om een billijke vergoeding verzoekt en dit ook goed onderbouwd met feiten. De rechter kan namelijk niet zelf oordelen dat werknemer een billijke vergoeding toekomt.
In volgende bijdragen van mijn hand zal ik ingaan op de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding en waar werkgevers op moeten letten om betaling van een billijke vergoeding te voorkomen.
