Zoals u wellicht al heeft vernomen staan in het arbeidsrecht diverse wijzigingen op stapel welke behoorlijke consequenties kunnen hebben voor de dagelijkse praktijk. Het betreffende wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid welke in februari 2014 door de Tweede Kamer is aangenomen, ligt thans ter goedkeuring bij de Eerste Kamer. Het is de verwachting dat het wetsvoorstel ook daar nog voor het zomerreces de eindstreep haalt.
Veel is al gepubliceerd over de wijzigingen op het gebied van het ontslagrecht. Echter de wet bevat ook andere belangrijke wijzigingen. Temeer omdat een aantal hiervan reeds per 1 juli a.s. zal ingaan, breng ik de betreffende wijzigingen graag nog eens onder uw aandacht.
Wijzigingen per 1 juli 2014
Aanzegtermijn beëindiging contract voor bepaalde tijd
Nieuw is dat voortaan de werkgever uiterlijk één maand voor het verstrijken van de contractsduur de werknemer schriftelijk moet informeren of de arbeidsovereenkomst al dan niet wordt voortgezet en zo ja, onder welke voorwaarden. Indien de werkgever deze aanzegtermijn niet in acht neemt wordt zij een vergoeding gelijk aan één maandloon aan de werknemer verschuldigd. Vindt de aanzegging te laat plaats, dan wordt deze vergoeding naar rato berekend. Een kwestie van goed agenderen dus! (Let wel: Het veronachtzamen van de aanzegtermijn verhindert geenszins een eventuele beeindiging van rechtswege.)
Proeftijd
Bij een arbeidscontract voor de duur van zes maanden of minder kan geen proeftijd meer worden afgesproken.
Concurrentiebeding
Een concurrentiebeding kan (in beginsel) uitsluitend nog worden opgenomen in contracten voor onbepaalde tijd. Bij contracten voor bepaalde tijd is dit alleen nog mogelijk op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen welke bij het schriftelijk opstellen van het concurrentiebeding expliciet moeten worden gemotiveerd. Uiteraard kan dit in voorkomend geval door de rechter worden getoetst.
Wijzigingen per 1 juli 2015
Wijziging ketenbepaling
Op basis van het huidige recht mogen maximaal drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd opeenvolgend worden aangegaan, terwijl de gezamenlijke duur van deze arbeidsovereenkomsten niet meer dan 36 maanden mag bedragen. Indien niet aan deze normen is voldaan, is voor beëindiging van de arbeidsrelatie opzegging noodzakelijk, in plaats van beëindiging van rechtswege (de ketenregeling).
Bovenbedoelde termijn van 36 maanden wordt verkort tot 24 maanden. Dus de totale duur van drie opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag niet meer dan twee jaar bedragen.
Op basis van de huidige ketenregeling is geen sprake van opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd indien tussen deze overeenkomsten een periode van meer dan drie maanden is gelegen. Onder de nieuwe wet wordt deze termijn zes maanden.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd na een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Onder het huidig recht mag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet worden opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd indien de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd niet rechtsgeldig is opgezegd, dan wel door de kantonrechter is ontbonden. Althans als niet aan deze voorwaarde is voldaan zal de overeenkomst voor bepaalde tijd niet van rechtswege door het verstrijken van de contractsduur beëindigen, maar zal deze dienen te worden opgezegd. Deze regel blijft (uiteraard) ongewijzigd. Onder de huidige regeling is van opvolging geen sprake indien tussen de overeenkomst voor onbepaalde tijd en de overeenkomst voor bepaalde tijd meer dan drie maanden is gelegen. Ook deze termijn wordt gewijzigd in zes maanden.
Overigens – even een zijstapje – is in de rechtspraktijk lange tijd onduidelijkheid geweest over de vraag of onder een rechtsgeldige opzegging van de overeenkomst voor onbepaalde tijd in bovenbedoelde zin ook het opzeggen door de werknemer mocht worden verstaan. Met name betreft het situaties waarbij een werknemer elders een glansrijk carrièreperspectief zag, maar kort daarna als “spijtoptant” wenste terug te keren bij de oude werkgever en daarbij genoegen moest nemen met een contract voor bepaalde tijd. Een aantal maanden geleden heeft de Hoge Raad de knoop doorgehakt en beslist dat opzegging door de werknemer niet als een rechtsgeldige opzegging in bovenbedoelde zin kan worden beschouwd. Volgens de Hoge Raad is immers de ratio van de regeling dat de rechtsgeldigheid van de beëindiging wordt getoetst door een onafhankelijke instantie. Bij opzegging door de werknemer is hiervan geen sprake. Indien u derhalve als werkgever een dergelijke “spijtoptant” binnen een periode van niet meer dan drie maanden (zes maanden na 1 juli 2015) na diens ontslagname weer in dienst neemt, dient u er rekening mee te houden dat een contract voor bepaalde tijd u geen soelaas biedt.
Beëindigingsovereenkomst
Ook onder het nieuwe recht blijft het mogelijk om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Wel gaat nu het wettelijk vereiste gelden dat op straffe van nietigheid een dergelijke beëindigingsovereenkomst schriftelijk wordt aangegaan. Voorts dient de werknemer een bedenktermijn van twee weken te krijgen, waarbinnen hij zonder opgave van redenen de beëindigingsovereenkomst kan ontbinden. Het is raadzaam om daarmee in de toekomst met betrekking tot de planning van een reorganisatie rekening te houden.
Mocht u naar aanleiding van bovenvermelde onderwerpen vragen hebben, kunt u uiteraard contact opnemen met de auteur van dit artikel.
